Pokolenia na rynku pracy: jak interpretować różnice między kohortami

Różnice między „pokoleniami” na rynku pracy można rzetelnie zrozumieć dopiero po oddzieleniu wpływu wieku, czasu historycznego oraz doświadczeń poszczególnych kohort urodzeniowych. Szerokie etykiety, takie jak „milenialsi” czy „pokolenie Z”, nie wystarczają do wyjaśnienia złożonych zachowań pracowników.

Podziały generacyjne mogą być użytecznym skrótem myślowym, jednak w analizach finansowych i rynku pracy powinny ustąpić miejsca precyzyjnym ujęciom kohortowym oraz danym panelowym, takim jak badania gospodarstw domowych czy statystyki Eurostatu.

Pokolenie, generacja, kohorta – o czym właściwie mówimy?

W socjologii i ekonomii „pokolenie” oznacza najczęściej grupę osób w zbliżonym wieku, urodzonych w podobnym okresie i ukształtowanych przez wspólne wydarzenia historyczne oraz społeczne. PWN definiuje pokolenie jako zbiór ludzi będących mniej więcej w tym samym wieku, na których wpłynęły podobne przeżycia i doświadczenia.

Giddens i Sutton podkreślają, że o przynależności do pokolenia decyduje nie tylko rok urodzenia, lecz także wspólnota doświadczeń w określonym społeczeństwie. W literaturze nawiązującej do klasycznych prac Karla Mannheima pokolenie jest natomiast zbiorowością osób w podobnym wieku, które przeżyły szczególne wydarzenia historyczne w kluczowym okresie życia.

„Kohorta” jest terminem bardziej precyzyjnym i technicznym. Oznacza grupę osób urodzonych mniej więcej w tym samym czasie, na przykład w określonych rocznikach lub pięcioletnich przedziałach. W badaniach organizacji i zarządzania kohorta urodzeniowa stanowi podstawę wyznaczania pokoleń, a nazwa pokolenia jest zwykle jej opisową etykietą.

W praktyce badań rynku pracy oraz analiz HR pokolenie często utożsamia się z kohortą wiekową, czyli grupą osób należących do określonego przedziału wieku. Takie uproszczenie nie uwzględnia jednak różnic w doświadczeniach społecznych, ekonomicznych i zawodowych.

Popularne nazwy generacji, takie jak „pokolenie wyżu demograficznego”, „pokolenie X”, „pokolenie Y” czy „pokolenie Z”, odnoszą się do kohort urodzeniowych o umownie wyznaczonych granicach. W polskich opracowaniach spotyka się między innymi następujący podział: pokolenie wyżu demograficznego obejmuje roczniki powojennego wyżu, pokolenie X – osoby urodzone w latach 60. i 70., pokolenie Y – urodzonych na przełomie lat 80. i 90., a pokolenie Z – osoby urodzone po 1995 roku.

Granice między generacjami są konwencjonalne, dlatego mogą się różnić w zależności od źródła, badania i kraju.

Trzy źródła różnic – wiek, okres i doświadczenia generacyjne

Analizując dane o rynku pracy, należy rozróżnić trzy typy efektów:

1. Efekt wieku, czyli cyklu życia – odzwierciedla etap życia zawodowego: wejście na rynek pracy, okres największej aktywności lub czas przedemerytalny. Wiąże się między innymi z typem umowy, wysokością wynagrodzenia, stabilnością zatrudnienia i skłonnością do migracji. Dane Eurostatu pokazują wyraźne różnice we wskaźnikach zatrudnienia i bezrobocia między grupami 15–24, 25–54 i 55+, wynikające przede wszystkim z cyklu życia, a nie z etykiet pokoleniowych;
2. Efekt okresu, czyli czasu historycznego – dotyczy wydarzeń oddziałujących jednocześnie na wszystkie grupy wiekowe, takich jak kryzysy finansowe, transformacje ustrojowe, pandemie, zmiany regulacyjne czy wdrażanie nowych technologii. Spadki zatrudnienia lub zmiany struktury sektorowej podczas kryzysu wpływają na różne pokolenia w tym samym czasie, choć nie zawsze z jednakową siłą;
3. Efekt kohorty, czyli doświadczeń generacyjnych – wynika z warunków społeczno-ekonomicznych, w których dana grupa dorastała i wchodziła w dorosłość. Osoby rozpoczynające karierę podczas recesji mogą mieć trwale inne ścieżki wynagrodzeń i rozwoju zawodowego niż kohorty wchodzące na rynek w okresie dobrej koniunktury. Znaczenie mają również wspólne doświadczenia, takie jak transformacja ustrojowa, szybka cyfryzacja czy upowszechnienie szkolnictwa wyższego.

Nakładanie się efektów wieku, okresu i kohorty sprawia, że przypisywanie różnic na rynku pracy „mentalności pokoleniowej” jest ryzykowne.

Bez danych pozwalających obserwować te same osoby lub gospodarstwa domowe przez dłuższy czas trudno rozstrzygnąć, czy widoczne różnice wynikają z wieku, specyfiki danego okresu czy trwałych doświadczeń określonej kohorty.

Co naprawdę mierzą badania pokoleniowe i analizy HR?

Badania rynku pracy i analizy HR często przedstawiają „cztery pokolenia na rynku pracy”, przypisując im spójne cechy, oczekiwania i style działania. W polskich opracowaniach PARP oraz instytucji zajmujących się BHP i psychologią pracy pojawiają się charakterystyki pokolenia wyżu demograficznego oraz pokoleń X, Y i Z, uzupełnione o opisy ich wartości i potrzeb.

Problem polega na tym, że wiele takich badań ma charakter przekrojowy. Porównują one osoby w różnym wieku w jednym momencie, a następnie przypisują zaobserwowane różnice przynależności pokoleniowej. Tymczasem znaczna część tych różnic może wynikać po prostu z etapu życia.

Autorzy opracowań podkreślają również, że pokolenia obejmują szerokie przedziały roczników, a ich granice nie są powszechnie uzgodnione. Pew Research Center wskazuje, że podział na milenialsów, pokolenie Z czy pokolenie wyżu demograficznego nie jest naukowo ustalony i może różnić się między badaniami.

Kim Parker z Pew zauważa, że kohorty pokoleniowe obejmują często 15–18 roczników. Tak szeroki zakres utrudnia wskazanie cech, które można byłoby wiarygodnie przypisać całej grupie.

Osoby należące do tej samej kohorty mogą mieć zupełnie różne doświadczenia, kompetencje i oczekiwania zawodowe. W opracowaniach dotyczących pracowników 50+ podkreśla się, że na jakość współpracy w zespole wpływają przede wszystkim kompetencje, postawy oraz warunki organizacyjne, a nie sam wiek.

Etykiety pokoleniowe nie stanowią więc wystarczającego wyjaśnienia zachowań pracowników.

Dane panelowe i Eurostat – jak oddzielić wiek od historii?

Dane panelowe gospodarstw domowych, w których te same osoby lub gospodarstwa obserwuje się przez wiele lat, pozwalają ekonomistom i analitykom rynku pracy stosować modele wieku, okresu i kohorty, określane jako modele APC.

W takich modelach można jednocześnie uwzględnić wiek osoby, rok obserwacji, rok urodzenia oraz stałe cechy gospodarstwa domowego. Ułatwia to ustalenie, czy różnice w zatrudnieniu, dochodach lub formach umów wynikają z cyklu życia, konkretnego kryzysu czy trwałych właściwości danej kohorty.

Przekrojowe statystyki Eurostatu dotyczące aktywności zawodowej, zatrudnienia i bezrobocia według wieku oraz wykształcenia pokazują, że wiele różnic przypisywanych „mentalności pokoleniowej” jest silnie związanych z edukacją, płcią, miejscem zamieszkania i strukturą sektorową gospodarki.

Panelowe badania gospodarstw domowych wskazują natomiast, że część różnic dochodowych między kohortami można wyjaśnić warunkami wejścia na rynek pracy, takimi jak wysokie bezrobocie czy niskie wynagrodzenia początkowe, a nie odmiennym systemem wartości.

W badaniach polskiego rynku pracy podkreśla się, że analiza postaw wobec zatrudnienia wymaga kontrolowania wieku, wykształcenia i sytuacji rodzinnej. Dotyczy to między innymi skłonności do zmiany pracodawcy, preferowania stabilnego zatrudnienia oraz nastawienia do pracy zdalnej.

Bez takich korekt łatwo pomylić naturalną zmianę preferencji na kolejnych etapach życia z pojawieniem się rzekomo „nowej generacji”.

Dlaczego etykiety „milenialsi” i „pokolenie Z” mają ograniczoną wartość?

Popularne artykuły i opracowania nadały milenialsom oraz pokoleniu Z status niemal odrębnych segmentów rynku pracy. Takie podejście ma jednak kilka zasadniczych ograniczeń:

1. Brak naukowo ustalonych granic – Pew Research Center podkreśla, że granice wiekowe między generacjami nie są precyzyjne ani powszechnie uzgodnione. To kategorie analityczne, a nie obiektywne fakty. W zależności od źródła milenialsi obejmują roczniki od początku lat 80. do połowy lat 90., natomiast pokolenie Z – od połowy lat 90. do początku drugiej dekady XXI wieku. Zmienność ta utrudnia porównywanie badań i może prowadzić do sprzecznych wniosków;
2. Zbyt szerokie przedziały urodzeń – kohorty obejmujące 15–18 roczników są zbyt rozległe, aby można było łatwo wskazać cechy wspólne dla wszystkich ich przedstawicieli. Milenialsi urodzeni na początku lat 80. mogą mieć wieloletnie doświadczenie menedżerskie, podczas gdy osoby urodzone w połowie lat 90. dopiero umacniają swoją pozycję zawodową. Traktowanie ich jako jednorodnej grupy pod względem zachowań ekonomicznych prowadzi do uproszczeń;
3. Ryzyko stereotypów i dyskryminacji ze względu na wiek – Państwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagę, że nawet w obrębie jednego pokolenia występują znaczne różnice. Określenia takie jak „rozpieszczeni milenialsi” czy „niezaangażowane pokolenie Z” wzmacniają uprzedzenia. Badania dotyczące osób 50+ pokazują natomiast, że o jakości współpracy decydują przede wszystkim kompetencje i sposób zarządzania zespołem;
4. Pomijanie kluczowych uwarunkowań – na stosunek do pracy wpływają między innymi wykształcenie, status ekonomiczny, typ umowy, sektor gospodarki, płeć i miejsce zamieszkania. Mobilność zawodowa lub potrzeba elastyczności mogą wynikać z sytuacji mieszkaniowej albo dostępności ofert pracy w danym regionie, a nie z przynależności do pokolenia Z.

Jak odpowiedzialnie interpretować różnice pokoleniowe na rynku pracy?

Osoby zajmujące się finansami, ekonomią, gospodarką i biznesem powinny opierać interpretację różnic pokoleniowych na następujących zasadach:

1. Traktować pokolenia jako narzędzie pomocnicze, a nie główną zmienną – określenia takie jak „milenialsi” czy „pokolenie Z” mogą służyć jako skrót komunikacyjny, ale w analizach rynku pracy powinny ustąpić miejsca dokładniejszym zmiennym: wiekowi, rocznikowi urodzenia, okresowi obserwacji, wykształceniu, sektorowi i regionowi;
2. Rozważnie korzystać z danych panelowych i przekrojowych – statystyki przekrojowe, w tym dane Eurostatu, dobrze opisują różnice między grupami wiekowymi, lecz nie pozwalają jednoznacznie stwierdzić, czy występuje trwały efekt kohorty. Dane panelowe gospodarstw domowych umożliwiają zastosowanie modeli wieku, okresu i kohorty oraz dokładniejsze rozdzielenie tych efektów;
3. Unikać prostych uogólnień i stereotypów – stwierdzenia, że „pokolenie Z jest bardziej skłonne do zmiany pracy” albo „milenialsi bardziej cenią równowagę między życiem zawodowym a prywatnym”, należy interpretować z uwzględnieniem wieku, warunków wejścia na rynek pracy i innych zmiennych strukturalnych. W przeciwnym razie analiza ekonomiczna może zmienić się w uproszczoną opowieść o charakterach pokoleń;
4. Łączyć podejście kohortowe z analizą instytucji – doświadczenia generacyjne są kształtowane przez system edukacji, regulacje rynku pracy, dostęp do kredytów oraz sytuację mieszkaniową. Analizując pokolenia w biznesie, warto pytać nie tylko o cechy ludzi, ale także o warunki, w których dorastali i rozpoczynali karierę zawodową.